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‰雄心壮志的人,对¡¡
自己的直觉和经验都有相当的信心,同时也相信他们能够在任何环境中生¡¡存,一旦有机会,他们通常不惜冒险,希望自己能够一举成功。在这种情况¡¡
下,惨遭滑铁卢的自然不乏其人。
那么,一个人在换工作前,到底应该考虑些什么事呢?第一,是企业本¡¡身是否“健康”。有趣的是,学生在进学校前多半会考虑此点,然而毕业后¡¡
反倒忽略了。经济上的考虑,常促使学生选择未来较有发展的科系。举例来¡¡说,1970¡¡年代中期,由于中小学教师的过剩,大学新生中主修这方面课程的¡¡
学生遂骤然下降。同样的情形也可能发生在电机、物理、数学、生物、心理、¡¡哲学和法律各科系中。
不过,大学或研究生一旦毕业,并进入他们所选择的行业后,却很少考¡¡虑这个问题。如同其中一位所说的:“往后看,并自问‘如果······的话’,¡¡
对我并不会有什么好处。”另外一位则说:“太晚了,我已经做过决定了。”¡¡事实并非如此。即使固守原来的专长,学以致用,一个人也可以选择欣¡¡
欣向荣,而非日薄西山或陷于困境的产业。然而,许多人却决定留在目前自¡¡己所选择的产业中,不论这个产业眼前的发展状况如何。接受我们调查的人
当中,有¡¡60%都准备这么做,而我们的追踪调查显示了他们所言不虚。¡¡在这种情况下,第二项考虑因素——在这个产业中选择一个适当的公司
——也就显得格外重要了。不可否认的,当一个产业遭逢长期经济上的逆境¡¡时,未必每个公司都会感受到同样程度的伤害。就拿罗杰的例子来说,当他¡¡
被一家防御设施承包商解雇时,其他的三家却正在积极招募人选,而他也得¡¡以进入其中的一家。
令人讶异的是,20¡¡岁到¡¡40¡¡岁的人当中,很少有人(不到¡¡6%)真正关心¡¡未来公司的财务是否健全。这种现象是怎么产生的呢?我们听到的主要原因¡¡
有两种,第一,“我在公司才拿这么一点点的薪水,怎么可能会有什么影响¡¡呢?”也就是说,他们认为公司所支付他们的薪资,对公司的整个财务状况¡¡
不足以造成影响,而影响公司财务状况的是其他人(例如,管理阶层的人)¡¡的责任。
我们常听到的第二个理由是,“那些消息只对玩股票的人有用。”这句¡¡话足以反映许多换工作者的想法和做法。考虑是否应该投资某公司证券的人¡¡
遵守一套法则;想要换工作的人则遵守另一套。这种分道扬镳的做法,常是¡¡许多悲剧的根源。不过由于证券分析师的观点对他们而言似乎是太外在导向¡¡
了,因此显得不太相关。“我觉得我会很喜欢这家公司,即使他们可能不会¡¡赚大钱。”一位¡¡36¡¡岁在证券投资上颇有经验的航空公司职员说。
仅仅和一位在某公司工作的朋友谈了几句话之后,他就决定进入这家他
绝不可能投资分文的公司。理由是,他可以获得他所想要的一些内在条件。¡¡然而这种内在的形象,却可能只是一种假象,因为公司外在的条件(经¡¡
济的和财务的)对公司内在的条件(在那里工作的感觉)必然有决定性的影¡¡响。更令我们惊讶的是,玩股票的人居然也会忽略这点,因为投资带来的很¡¡
可能只是金钱上的损失,而换错公司却足以浪费他们的时间和生命。可笑的¡¡是,成就动机高的人,事后通常会说,他们之所以骤下决定,正是因为他们¡¡
希望珍惜每一分、每一秒,如同其中一个人所说的,“我不希望决定还没做
好,脚下都已经长出青苔来了。”
“英雄情结”¡¡在知道了公司的形象及财务优势后,换工作的人所必须考虑的第三个要¡¡素就是,他们将在该公司的哪个部门工作。在访问公司的经理人和求职者时,
我们发现其中最大的差异在于:经理人通常知道企业中哪些子公司或投资事¡¡业正蓬勃发展,哪些则呈静止状态,而另一些可能连生存都有问题。
通常求职者对于公司却只有一种单一的看法。他们认为企业的各个事业¡¡部,在资金的流动上是互通的,因此某一赚钱的事业部自然会将资金转向支¡¡
援营运情形较差的另一事业部。虽然他们知道公司的各部门间永远存在着竞¡¡争,但他们却不认为公司内各部门的财务是相互独立的。人们相互竞争,资¡¡
金却总是流向需要的一方。
这种错误的观点常影响他们接受一个工作的意愿。数个部门中,只要有¡¡一个运作良好,他们就觉得没有什么可担心的了;成功的投资和产品线将会¡¡
弥补那些较差的。如果他们碰巧投身于有利可图的部门,前述提及的错觉或¡¡许还不至于对他们造成伤害,不过这种情形却极少见。来自一个部门的利润¡¡
通常会迷惑住他们的眼睛,他们因此兴高采烈的进入最不赚钱的部门工作,¡¡因为他们并不认为其中有什么差别。
指责管理阶层把这些成就动机强烈的新员工安置在风雨飘摇的部门,并¡¡不会有任何好处,因为这些部门确实最需要他们。矛盾的是,愈有能力的人,¡¡
愈容易碰到这种事情。景气好的部门对于新的人才需要较不殷切;因为它显¡¡然已有一些干才在支持着它的营运。
除非一个人明确的询问他是否被摆在一个摇摇欲坠的部门当中,并希望¡¡力挽狂澜,起死回生,否则对方是不会告诉他这些消息的。即使是他们开口¡¡
问,也未必会获得直截了当的答案。理由有二:管理阶层本身对该部门可能¡¡仍持有乐观的想法,否则他们大可关闭该部门;第二,如果管理阶层坦白表¡¡
示,该部门已到生死存亡的关头,很可能吓走原可使它起死回生的人才。通¡¡常,管理人员自欺的成分要远胜过他们存心欺骗应征者的成分。
听起来或许很奇怪,不过接受我们调查的对象中,在¡¡31%拥有雄心壮志¡¡的人,反而容易被这种情况所吸引。靠个人的力量使一个部门重新获得利润¡¡
的想法不但不会吓倒他们,反而使他们跃跃欲试。“如果有任何人可以救它¡¡的话,那个人就是我,”一位到一家即将破产的公司担任销售工作的年轻人¡¡
说。不过个人的努力毕竟有其极限,14¡¡个月之后,这家公司关闭了。
在大多数的情况下,情形并不会这么明显,公司看起来好像只是不赚钱¡¡而已。这种情况,对我上面所提到的那群人也有极大的吸引力。他们喜欢这¡¡
种挑战,并有意无意的忽视公司所面临的困难。很少人发问,更少人想知道
事情的真相。如同其中一个人所说的,“我并不需要知道细节,我只想全力¡¡以赴,看看自己能做些什么。”
姑且让我们称这种心态为“英雄情结”。我们必须知道的是,即使当事¡¡人并未刻意追求,而公司也未遭逢任何困境,某些人却仍发现自己被迫扮演¡¡
英雄的角色。这种情况是怎么产生的呢?答案很简单:当事人是当时该公司¡¡聘雇的唯一一个人,且担任相当重要的职位。
在这种情况下,刚进公司的新人会同时受到来自管理阶层和同事间的压¡¡力。新来的人难免是众所瞩目的焦点。大家对既有的职员都习以为常,没有¡¡
人会期望他们创造奇迹。对于较资深的职员而言,能把工作做好就已够让人¡¡感激的了。因此,高阶人员的梦想:公司中突然出现一位能使公司获得更高¡¡
利润的干才,就自然落到新进者的身上了。辛茜亚便被赋予这种不实的期望,¡¡公司当局希望在极短的时间内便看到成果,这对该行业而言,是极不可能的。¡¡
在失望之余,他们只得让她走路。事实上,没有人能够符合这么高的期望,¡¡企业的成功靠的是经年累月的累积,而非一朝一夕的努力。
我们的调查显ç