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在失望之余,他们只得让她走路。事实上,没有人能够符合这么高的期望,¡¡企业的成功靠的是经年累月的累积,而非一朝一夕的努力。
我们的调查显示,如果同时雇用的人数超过一个人以上,管理阶层对新¡¡进员工个人的期望就会骤然剧降。当期望平均分摊在两个人身上时,这种期¡¡
望就会变得较为合理。就拿辛茜亚来说,假如公司同时雇用了另外一位设计¡¡师,那么公司的高阶人员或许就不会那么快就失望了。企业中最好的花朵,¡¡
常是在不为人所注意时开放的。
在小型及中型,尤其还在创业热潮中的公司中,上述的情形更为严重。¡¡事实上,在这些公司中,每隔一阵子就会雇用或开除一些人。这种“旋转门”¡¡
式的人事政策,反应了公司老板意欲把一个小公司在一夜间转变成一个巨型¡¡公司的企图。他们把这些渴望投射在可能的人选身上,并尽一切努力去争取¡¡他们。
然而一旦这些人进了公司,事情就完全不一样了。过不了多久,他们身¡¡上的魔力就消失了。每一个公司的情况虽然不尽相同,然而我们所研究的大¡¡
多数个案都显示,他们之间有一种相似的过程。在求才的阶段中,公司心目¡¡中的人才显得十分美好,但是进了公司不久,就变得平凡无奇了,过不了多¡¡
久了,他们就全成了平庸的泛泛之辈,甚至处处让人失望。这种态度改变的¡¡基本理由很简单:时日渐久,老板也无可避免的把自己的无力感投射在工作¡¡者身上。
正如同热恋中的情侣忽然看清了对方的缺陷一般,从幻想中清醒的老¡¡板,也会斥拒原先期望的对象,进而寻找其他的“超人”来取代他的地位。¡¡
在这些情况下,蜜月期的结束就代表了婚姻关系的结束。这种突然的觉醒,¡¡甚或具体的开除行动,对于自认为能够不负使命的当事人而言,都会造成极¡¡大的打击。
防止这类事情发生的有效方法,不外乎预先探听前后有多少人担任过这¡¡个职务,分别为期多久。把公司整体的流动率和这个职位的流动率做个比较,¡¡
也是相当有效的方法。这些消息的取得或许不易,但却值得努力,它可以让¡¡你知道当蜜月期过后,在该公司工作的真实情形。


留意未来的直属上司


如果换工作时所应注意的第四件事是,留意同一阶层的工作同时雇用了
多少人,那么,第五件事就是,留意未来的直属上司在公司中有多少的影响¡¡力。每个上司在公司的影响力都不尽相同。即使公司的大小,或主管所占的¡¡
职位都大同小异,基于许多不同的理由,他们对公司的影响力,仍可以有很¡¡大的差别。对于寻觅新职的人而言,这件事非同小可,因为直属上司权力的¡¡
大小,通常也可以直接影响属下权力的多寡。比较不同公司相似职位上的主¡¡管,将能使我们对这件事有更进一步的了解。评断主管在权力上大小的方法¡¡
有二:(1)他们的同事对他们私人和职业上的尊重,(2)和公司其他的人¡¡相比,公司的同仁是否更容易和他们发生争执。
在做过相当多的研究之后,我们发现,大多数人都比他们所承认的要聪¡¡明。他们知道谁是可以找麻烦的对象,谁不是。如同森林里的野兽一般,它¡¡
们知道危机潜伏的地方,也会设法避开。
当然,这本书所关心的是属下的权力而非老板的权力。虽然很多人未曾¡¡警觉到这点,不过同事或老板对待一个人的态度,一方面固然依这个人的职¡¡
位和个性而定,但另一方面也依此人直属上司权力的大小而定。我们所研究¡¡的人当中,都只明了前者而忽略了后者。因此,当他们遭受同事的漠视或轻¡¡
蔑时,他们通常会认为事由己出。这种情形当然也有可能,不过无可否认的,¡¡直属上司在公司中的地位,和一个人在公司日常事务的处理是否顺利,实有¡¡
密不可分的关系,它甚至可以决定当公司财务紧缩时,那些人会最先遭到淘¡¡汰的命运。
在一般经济不景气或是公司遭逢危机时,尤其可以看出选对直属上司的¡¡重要性。财务的压力固然会由上往下渗透,但是渗透的程度却不尽相同。举¡¡
例来说,当经济面临不景气时,有些产业固然会遭池鱼之殃,但也有些仍能¡¡稳定成长。即使在蒙受损失的产业当中,各公司受波及的程度也并非完全一¡¡
样。同样的,在一个公司当中,当某些部门或产品线衰微之际,另外的一些¡¡部门或产品线却可能正蓬勃发展。最后,即令乍看之下两个主管在两家公司¡¡
职位大同小异,然而他们的权力大小却可能有天壤之别。要精确的衡量经理¡¡人权力的大小,并不是一件容易的事,因缘际会常会改变一个人的状况。同¡¡
时,在老板眼中的红人,也会因某些人加入或离开公司而有所改变。不过,¡¡不管怎么说,这件事的重要性实不容我们忽略。
企业里的权力斗争是不可避免的。资产和人力是有限的,而每个主管得¡¡以运用的人力和资产比例,却不可能相同。事实上,只要我们小心的计算各¡¡
公司权力多寡的分配,我们就会发现,分配的指导原则绝非民主。资源的限¡¡制,使得一个公司在同一时间内,只能追求少数的几个目标。因此,不论是¡¡
基于个人的人格力量,或杰出的意见,一个能够不断为公司提供未来发展方¡¡向的人,自然会受到较多的重视。在各种其他条件相似的情况下,最理想的¡¡
主管是能够决定公司方向,或深具影响力、为公司所不可或缺的经理人。
在面试的过程中,主动强调自己是公司主力的经理人极可能是在说谎。¡¡他们的自欺对自身可能不会造成任何伤害;然而求职者如果不明察秋毫,而¡¡
轻信眼前的人就是公司的灵魂人物,那么过不了几天,他们能就会在失望之¡¡余另觅他职。
原因就在于,公司中那些生气就拍桌子,或喜欢夸示自己在公司中地位¡¡的人,实在太容易和人发生冲突了。一件事的完成,需要一些拥有个别自我¡¡
的人通力合作。太过强调个人的权威并邀功的人,常会得罪那些合作上不可¡¡或缺的能手。在面谈中自吹自擂的人,不仅会给自己,也会给所有相信他的
人带来危险。他们固然可以尽情吹嘘自己的地位在公司是多么屹立不摇,然¡¡而一旦他们的同事听到这种吹嘘,他的位置就会因此而变得日渐脆弱。事实¡¡
上,真正拥有权力的人常深藏不露,惟恐因此遭忌。(在后面,我们将从另¡¡外一个角度——求职者的观点——来讨论“权力”这个重要的问题。)我们¡¡
的研究显示,找出公司中地位稳固但却从不声张的人,是非常值得的努力。¡¡不过每一位主管的权力也都有一定的限度。这与公司的大小有关。一般¡¡
来说,公司愈大,个人拥有的权限就愈窄。在小公司中,权限分裂的情形较¡¡不严重。少数的几个人可能掌管范围相当广的作业,同时规划和执行公司在
这方面的事务。¡¡为什么公司的大小,常是求职者衡量未来雇主在公司权力大小时,所应
考虑的一项因素呢?因为这个因素常会给高成就动机者带来相当大的挫折和¡¡苦恼。他们很可能企图说服老板执行某一提案,而上司也可能会同意,然而¡¡
事情却没有任何进展。这是谁的错?大多数接受我们调查的人陷入这种难堪¡¡的情形时,都会毫不迟疑的指责他们的上司。“他从不把我的话当成一回事,”¡¡
其中一个说。“他只是虚应故事,点了头,但事情却没有下文,”第二个说。¡¡这两个人的结论都是愤恨不平的,“早知道,就不跟他提了。”
这两位抱怨者都忽略了一项重大的事实:在大的公司当中,权力的分隔¡¡较为ç»

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