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●任何需要和给予的模式。¡¡根据展示出来的需要,就能选择一个起始点,然后开始进行下去,重点
要集中在有这种需要的人身上。¡¡重要事件
第一步:每个成员都同意,从第一次会议到下一次会议间的每一天,要¡¡记下当天最困难的管理任务或问题。
第二步:每个人轮流念出自己最困难的任务或问题来,并且说出是怎样¡¡处理这些任务或问题的,然后其他成员也说出碰到同样问题时的处理方法。¡¡
当然,也许你并不需要这些练习来帮你开始,团体中的成员也许能直截¡¡了当地就把问题和困难摊开在桌子上讨论,不过,我们大多数人都要先预习
一番。
4¡£决定事项¡¡要决定从哪里开始,以及下一步要做什么,通常是很困难的。要是能达
成共识的话,那就再好不过了。但是有些人常常不在乎下一步会发生些什么,¡¡还有些人则会走向不同的方向。要花一些时间,才能解决这些问题,但是有¡¡
些人会变得不耐烦,而且有挫折感。所以必须设法:
(1)确定每个人都说出想要些什么。
(2)在黑板上写下所有可能的选择,这样可以帮助每个人自行选择,并¡¡且能够集体决定。
(3)不要以为沉默就是代表同意,往往并不是这样。
(4)检查一下某段时期结束时的决定,我们对于决定的感觉怎样。¡¡最后要了解,好的团体能满足所有成员的需要。我们现在做的是,要记
得待会儿做。
5¡£保持动力与投入的热诚¡¡团体中的动力有时强有时弱,就好像人生中有高潮有低潮一样,不要期
望所有的时候都生气蓬勃,有时候,安静与沉思也一样必要,一样有价值。¡¡不过,如果你觉得投入的热诚和动力都降低了,可不要拖下去,把这个¡¡
问题向大家提出来,就说你觉得“无聊”,觉得很“低沉”,并且问其他人¡¡感觉怎样。如果其他人的感觉跟你一样,不妨换一项不同的活动,改变一下
态度或方法。
6¡£有助益的活动¡¡帮助人家说起来很容易,其实却未必如此。有许多一心想帮忙的人,不
但没能帮得上忙,反而把问题弄得更严重。下面要讲的,是对大多数团体都¡¡有助益的事。
(1)尊重别人的领域,让别人能防卫自己,就好像你能防卫你自己一样。¡¡但是同时也不要害怕鼓励一下别人,如果你觉得那些人想要谋求进步,想要¡¡
再多说一点,就鼓励那些人这样做。
(2)团体中的成员想要说多久,就让他们说多久。要决定什么时候继续¡¡下去,什么时候把焦点集中在某个人身上。对于人家说话,不要只看到表面¡¡
上的意义:“我想现在该轮到别人发言了。”这句话的内在含义也许是:“我¡¡觉得有困难,能不能帮我一下。”
一般的讨论会中都有个主题,大家纷纷就这个主题表示意见,但是现在¡¡在团体中,我们是以人为主,这个人是不是已经把想要说的话都说完了?这¡¡
个人有没有足够的发言时间?是不是想要再多说一些话呢?
(3)一般人的发展,需要支持也需要挑战;沐浴在温暖的支持中,是很¡¡偷快的事,但是这会叫我们养成依赖的习惯。别人对我们思想和行动的方式¡¡
挑战,能激励我们,但是也会令我们疲惫,我们能够应付的挑战是有限的。¡¡是不是每个人都得到了支持和挑战?
(4)沉默是金。学着和沉默相处,不要急于打破沉默。有些问题光说话¡¡是解决不了的,但是却可以借着沉默来解决。
(5)协助他人决定怎样处理问题或状况,通常是很困难的。我们能做的¡¡事情中,倾听也许是最有用的了。倾听了之后,就要想办法叫人在下次聚会¡¡
之前,全力投入于一项行动(在漫长遥远的旅途中,踏出小小的第一步,是¡¡最能振奋人心、弥补创伤的了)。先请遇到问题的人说出下一步要做的事,¡¡
然后再继续进行下一个主题,或请下一个人发言。到了下一次聚会时,再回¡¡顾一下,看看发生了什么事。在自我发展的团体中互相沟通时,要注意三项¡¡
基本的“人权”:
●说话的权利。
●叫人家倾听的权利。
●保持沉默的权利。¡¡至少,每个人应该觉得能自由自在地说话,并且在团体中有充分的发言
时间。第二,每个人应该有权利期望别人诚挚地倾听与发问,这样才能充分¡¡表达心中想要说的话。这一点是非常重要的,因为我们常常没有适当的字眼¡¡
来表达自己想要说的话,因为我们有时候觉得要公开讨论某些事情不太容¡¡易。第三,每个人都有保持沉默的权利,但是一定要查出沉默代表的意义,¡¡
沉默并不一定代表同意或觉得自在。
7¡£检查进展情形¡¡倘若你担心进展的动力、投入的热诚,以及这团体是不是能满足成员的
需要,那么现在就是检讨进展情形的好时机了。事实上,定期检讨进步情形¡¡是个很好的方法,大概每隔两、三次聚会就检讨一次。检讨之外,如果有必¡¡
要就采取更正措施。
检讨进步情形有很多方法,最简单的方法就是把聚会的最后几分钟拿来¡¡和各个成员对话,请每个人说出自己的观点和评价。另外一个方法就是“脑¡¡
力激荡”,合力列出一张清单,看看有哪些事能协助团体,有哪些事会妨碍
团体。请个人作记录,然后尽量说出你能想到的事,越多越好。个别讨论这¡¡些事项,然后决定要采取什么行动。特别注意会造成妨碍的事,但是也要增¡¡
加“协助”的力量。
你也可以做个简单的问卷调查表,来测试各个成员的感觉,下面是个例¡¡子:
●你从这些团体聚会中能得到些什么?
●你能给其他成员什么?
●团体中互相信任的程度是高还是低?
●是不是每个人都参加了?并且都有公平的发言时间?
●这个团体有没有清晰的目标?
●依次审察一下各个成员,你希望他们继续做些什么?停止做什么?开¡¡始做什么?
●你希望有怎样的改变或不同的做法?¡¡大家把问卷调查表填好了之后,就把答案念出来,或者记录在一张表格
上。另外一个方法是,只要加以讨论,不要透露回答的细节,问卷调查表的¡¡价值,就在于叫大家集中全力思索关键问题,并且有思考的时间。
8¡£结束¡¡要结束通常不是件简单的事情,可能有些人想要继续下去,但是还有些
人却不想再继续下去。最糟糕的情形就是,成员一个个相继退出,团体一步¡¡步地走向死亡。如果能事先决定在哪一天结束,就要好多了,不妨来个庆祝
——聚餐或聚会——以作为纪念。¡¡最后一次聚会的时候,彻底检查一下,全体成员得到了什么,并且要有
时间让大家交换一下最后的信息。有没有什么尚未完成的事情?处理这样的¡¡事情,以及整个结束的大问题,会令某些成员觉得不自在,所以想要逃避,¡¡
但是顺利地结束,是很重要的——要有好的结束。
考虑自我发展的团体时,可能会很吓人,因为我们都习惯于让“老师”¡¡或“训练指导人”来引导我们的学习和发展过程。也许你能获得公司管理中¡¡
发展或训练人员的协助,帮你设立并推动自我发展的团体,这就要依你的感¡¡觉而定了。
在组织中管理自己
在组织中管理自己,要从哪儿开始呢?显然要从朋友、盟友、联络人、¡¡同志间的合作开始。不过除了个人的关系以外,还有一些更广泛的重要问题,¡¡
这是和整个组织有关的。我们在这里要讨论组织的三个主要层面,并且提供¡¡分析和行动的阶段,每个阶段都有其特征,像特别的需要,或必须完成的任¡¡
务,就如同个人的生活也有这样的情形。组织发展的各个阶段中,都有不同¡¡的需要,为了要完成当前的任务,就要以不同的价值æ