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œ‹。1975¡¡年到¡¡1984¡¡
年之间,有无数的¡¡书刊杂志著文讨论这个问题,美国人所学到的一件事是,在日本就连大学毕¡¡
业生也会终生待在一家公司,接受稳定和定期的加薪。对大多数的美国人来¡¡说,加薪固然富有吸引力,但终生待在一家公司却不合他们的口味。在我们¡¡
所调查的对象中,有六分之五的人希望在收入稳定上升的同时,能随心所欲¡¡的变换工作。
在我们所进行的调查中,82%(2652¡¡人中的¡¡2173¡¡人)的人认为加薪通¡¡常伴随着换工作而来;46%的人认为,除了更高的薪水外,换工作通常也意¡¡
味着选择更理想的工作环境;39%的人认为换工作也意味着升迁。总之,由¡¡于换工作的人通常希望获得更佳的待遇、职位和更佳的工作环境,他们通常¡¡
会认为其他换工作的人都能同时获得这三个好处。
正因为这样,当一个人换工作而未能得到所有的好处时,就会大失所望。¡¡他们因自己的不如人而痛苦不堪。事实上,这是因为他们不了解上述三者的¡¡
结合,只是美国企业生活里的一个假象。在我们所调查的个案中,1975¡¡年至
1983¡¡年换工作的¡¡2652¡¡个人当中,有¡¡953¡¡人(占¡¡36%)换工作后,收入反而¡¡减少了。这些人均非刚进就业市场的毛头小伙子,而是年约¡¡30¡¡
至¡¡40¡¡岁,已¡¡经有相当事业基础,且负有家庭责任的人。除了减薪的创痛之外,在这¡¡953¡¡
个人当中,更有五分之三的人必须蒙受迁往较差的工作环境(较小的办公室,¡¡没有秘书、地毯、窗户,或更多的噪音),甚至是降级的屈辱。
自从他们懂事以来,这些人所接收到的讯息就是“要爬得更远更高”。¡¡几十年之后,当他们进入企业界,他们也以为未来就是这句口号的实现。然¡¡
而当他们正逢鼎盛时期,却发现自己栽了个筋斗。更糟糕的是,他们除了必¡¡须摆出笑脸来掩饰内心的创痛和羞辱外,还必须面对自己的自责和失望。


采取胜利者的方式
在我们的调查中,最善于处理换工作时所发生的混乱的,是那些能让客¡¡户以及同事相信他是步步高升,而非只是换个平行的工作或甚至被罢黜的¡¡
人。他们善于让客户产生这种先入为主的观念,不论事实是否如此。
大卫·可罗门就是这方面的能手。才换工作,大卫就迫不及待的宣传他¡¡目前的公司有多好。对两家公司所知都不多的人,很容易接受大卫的片面之¡¡
词,毕竟,只有他自己在两家公司都待过。
大卫固然是个能言善道的家伙,不过无可否认的,换工作成功的,通常¡¡是那些能够“引诱”客户,而非那些顾影自怜或责怪顾客不忠的人。温和的¡¡
劝诱和商业式的诱惑之所以能够成功,而自怜的请求之所以会失败,其中的¡¡原因都和人们相信换工作应该是名利双收的偏见有关。
虽然口里不说,然而客户也都想知道,从这个人的升迁中,他们可以得¡¡到什么好处。大卫则表现出他很乐于和他们分享所得到的名和利,只要客户¡¡
能继续和他所在的公司做生意。这种情形和哈利、雪伦以及杰克所表现出来¡¡的困惑或不满比起来,大卫适度装模作样的夸大(“我目前所有的太棒了,¡¡
我并不需要太努力去引起别人的兴趣。”)常会有最佳的效果。
杰克等三人不自觉中所采取的“失败者”的方式,例如,“老天,他们¡¡居然会抛弃我,我该怎么办呢?”更使客户相信他们是每况愈下。杰克等三¡¡
人所散发出来的抑郁和绝望,让人觉得就连他们自身也不相信自己能提供比¡¡以往更好的产品。
我们的研究显示了另外一个重点:愈早把想换工作的念头告诉客户,效¡¡果愈好。不仅是因为所有的客户都以能听到内幕消息为荣,更因为我们调查¡¡
中有四分之三以上的人相信,一个本来在某个地方待得很愉快的人,他的突¡¡然离开,通常是因为被开除。
当事人或客户在企业界的地位愈高,这种可能性也愈大。对于职位较低¡¡的人来说,突然决定离开某公司并不是什么大不了的事。正如一位装配线工¡¡
人所说的,“我想走就走,谁能管得了我,我倒要让他们瞧瞧谁是老板!”¡¡然而对于高收入、高职位的人来说,这种举动实非明智之举,“一个人有什¡¡
么理由抛弃自己辛辛苦苦建立起来的成果?”一家木制公司的副总裁说:“我¡¡不是没想过换工作的事,不过,我不会真的那么做。”
“谁是老板”的问题,较不存在于高阶层管理人的企业生活里。他们已¡¡经超越了那种职位较低的人所常有的叛逆阶段。进一步来说,花了这么多的¡¡
时间爬上高位,他们更有待在那里的理由。一位¡¡41¡¡岁的中阶经理人就说:“我¡¡可不希望从头再来一次,实在太累人了,何况我也已经太老了。”
他们知道,在企业阶梯每多攀爬一级,就意味着更多的权力和责任,想¡¡要得到它或保有它,就必须稳扎稳打,而不可轻举妄动。对他们来说,事业¡¡
持续的发展才是最重要的一件事,也因为如此,当某人突然离开某公司时,¡¡多半会被他们视为被开除。


放出风声,先发制人


因此考虑换工作的人,必须将这点列入考虑。人们多半有一些既定的偏¡¡见和看法,使得他们在还不了解某些事时,即骤下判断。一个人一旦突然离¡¡
开某公司,再怎么做公开声明也来不及了。已经下了结论的大众,会把事后¡¡的解释当作是当事人为挽回面子的说词,以致欲盖弥彰。因此及早放出风声,
先发制人,实在是件极重要的事。¡¡该说些什么?必须视聆听者在组织层级中的地位而定。低阶层的人通常
会认为是当事人自行做主离开,就算被开除,也是自身有意抵消挑衅所引起¡¡的。对于这个阶层的人而言,说“我们老板真是个饭桶”要比“我不喜欢我¡¡
们公司的政策”来得有说服力。
对中阶层的人来说,他们最关心的事便是如何早日爬升到组织的上阶;¡¡他们的态度也在无形中较接近上阶层的人。对这两个个阶层的人而言,最有¡¡
效地说词莫过于,“我觉得这个地方不适合我。”
这种说词通常会引起中高阶层聆听者的共鸣,因为除了金钱之外,他们¡¡也都在寻求自我实现。他们都希望自己的工作能提供自我发展和自我表达的¡¡
机会。但是除非找对公司,否则一个人很难能一展所长。即令是再健康的种¡¡子,也无法在贫脊的土壤上开花结果。员工和雇主都必须要找对人。当一个¡¡
人,就拿大卫来说吧,当他明白表示不满目前的情况时,他的立场就已经超¡¡越于公司之上了。更重要的是,造成这种结果的通常不是当事人本身,而是¡¡
听到这些话的人。他们几乎都会鼓励当事人骑马找马,另谋高就。
面对这一群听众时,以指责自己的老板为换工作的基础实在是不智之¡¡举。在这些人的眼里,老板无能是天经地义的事(他们自己的老板不也是如¡¡
此),既然他们能够夜以继日的为这样的老板工作,他们期望别人也会这么¡¡做。
把“不适合”当做唯一的理由,并使自己的抱怨保持模糊,有另外一个¡¡好处:有相当比例的人会认为那是因为当事人太好了,以致原公司容不下他。¡¡
当我们初次发现这样的反应时,觉得相当讶异,但当我们发现更多类似的反¡¡应时,我们分析了它主要的两个原因。第一,在旁观者眼中,能够不攻击原¡¡
来的公司或老板是一种难能可贵的情操,这种高贵的情操,显然不像是失败¡¡者的作为。苛刻的批评原来的老板,在当时或许能够达到哗众取宠的效果,¡¡
但事后大家都会想,这么个俗不可耐的丑角,将来在新公司中恐怕也会自取¡¡其辱吧!
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